tugas manajemen pertemuan kedua

Pertemuan Kedua

1.      Pengorganisasian Struktur Manajemen

             a.      Definisi Pengorganisasian:

·         Menurut James D. Mooney:”Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama”.

·         Menurut Siagian (dalam buku Filsafat Administrasi (2006), menjelaskan organisasi sebagai berikut: “Setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terkait dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang terdapat seorang atau beberapa orang yang disebut atasan dan seorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan”.

·         Menurut Dimock (dalam Tangkilisan dengan bukunya Manajemen Publik (2005), mendefinisikan organisasi adalah sebagai berikut: “ organisasi adalah suatu cara yang sistematis untuk memadukan bagian-bagian yang saling tergantung menjadi suatu kesatuan yang utuh dimana kewenangan, koordinasi, dan pengawasan dilatih untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan”.

·         Menurut Dwight Waldo (dalam Kencana Syafie dengan bukunya Birokrasi Pemerintah Indonesia (2004)), menjelaskan:” organisasi sebagai suatu struktur dan kewenangan-kewenangan dan kebiasan dalam hubungan antar orang-orang pada suatu system administrasi

·         Menurut Chester I. Bernard: “Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih”.
Seperti telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya.

Sumber : Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat

            b.      Pengorganisasian sebagai fungsi manajemen : Salah satu Fungsi Manajemen Setelah kita telah mempelajari perencanaan sebagai salah satu fungsi manajemen,tentunya kita harus mempelajari fungsi manajemen lainnya.Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi,baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya

ke arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi.Fungsi manajemen lainnya yaitu pengorganisasian,yang sama pula pentingnya dengan fungsi perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber(resources) baik berupa manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan paduakan sedemikian rupa untuk berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya. Pemahaman tentang pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen,akan memberikan kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai,tanpa diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut,agar secara terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sumber: Ramli, Rusli & Warsidi, 2005Adi, Pengantar Manajemen. Penerbit UT

2.      Actuating Manajemen

a.       Definisi Actuating : Dan Katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (At Taubah 105). Actuating adalah kemampuan membujukorang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuhsemangat. Menggerakkan dalam organisasi sekolah adalah merangsangguru dan personal sekolah lainnya melaksanakan tugas dengan antusiasdan kemauan yang baik untuk mencapai tujuan dengan penuh semangat.Pemimpin yang efektif cenderung mempunyai hubungan denganbawahan yang sifatnya mendukung (suportif) dan meningkatkan rasapercaya diri menggunakan kelompok membuat keputusan. Keefektifankepemimpinan menunjukkan pencapaian tugas pada rata-rata kemajuan,keputusan kerja, moral kerja, dan kontribusi wujud kerja. Prinsip utama dalam penggerakan adalah bahwa perilaku dapatdiatur, dibentuk, atau diubah dengan sistem imbalan yang positif yangdikendalikan dengan cermat.

Sumber : QS. At-Taubah ayat 105

b.      Pentingnya Actuating : Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan, dapat mempengaruhi orang-orang agar bersedia menjadi pengikut, menaklukan daya tolak seseorang dan membuat orang dapat mengerjakan tugasnya dengan baik dan mandiri.

Sumber: QS. At-Taubah ayat 105

c.       Prinsip Actuating: Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:
1. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
3. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
4. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
5. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
6. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
7. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

Sumber: QS. At-Taubah ayat 105

Mengendalikan fungsi Manajemen

a.       Definisi Controling :

·         Menurut Harorld Koontz and cyrill O’donell (dalam buku Nanang Fattah (2007)) menjelaskan bahwa: “controlling is the measuaring and correcting of activities of subordinates to assure the events conform to plans.”
(pengendalian adalah berhubungan dengan pembanding kejadian-kejadian dengan rencana-rencana dan melakukan tindakan-tindakan koreksi yang perlu terhadap kejadian-kejadian yang menyimpang dari rencana-rencana”).

·          Sedangkan menurut Sondang P. Siagian masih dalam buku Nanang Fattah (2007), menjelaskan bahwa: “pengendalian adalah proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan”.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa pengendalian merupakan salah satu dari fungsi manajemen yang tujuannya untuk membeikan arahan agar pelaksanaan rencana dapat sesuai dengan yang telah ditentukan, kegiatan pengendalian dimaksudkan untuk mencegah penyimpangan-penyimpangan dalm pelaksanaan kegiatan.

Sumber: Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen, Winardi, SE, Prof,Dr, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2002.

b.      Kontrol sebagai proses Manajemen : Menurut Supriyono (2002) adalah sebagai berikut:
a. menentukan objek-objek yang akan diawasi
b. menetapkan standar sebagai alat ukur pengawasan atau yang menggambarkan pekerjaan yang dikehendaki.
c. Menentukan prosedur, waktu dan teknik yang digunakan.
d. Membandingkan antara hasil kerja dengan standar untuk mengetahui apakah ada perbedaan.
e. Melakukan tindakan-tindakan perbaikan (korektif) terhadap suatu penyimpangan.

Sumber: Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen, Winardi, SE, Prof,Dr, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2002.

c.       Tipe-tipe control:

a. Kontrol kemudi (umpan maju)
Kontrol ini dirancang untuk mendeteksi adanya penyimpangan dari tujuan yang telah ditetapkan dan memperbolehkan mengambil tindakan koreksi sebelum kegiatan selesai dikerjakan.
b. Kontrol Skening (ya atau tidak)
Merupakan proses yang terlebih dulu menyetujui aspek tertentu dari suatu prosedur atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan-kegiatan dapat dilanjutkan.
c. Kontrol Purna Karya (umpan balik)
Kontrol ini mengukur hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Penyebab dari penyimpangan rencana atau standar ditentukan dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan serupa di waktu mendatang. Kontrol ini bersifat historis dan pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi

Sumber: P. Siagian masih (dalam Nanang Fattah (2007)). Manajemen Keuangan, Jilid 1. Bandung. Penerbit Gramediana.

Motivasi

a.       Definisi Motivasi : Suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.

Sumber: Munandar,Ashar Sunyoto,(2008).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta:Universitas Indonesia.

b.      Teori-teori Motivasi :

Ada yang lebih menekankan pada “Apa” yang memotivasi tenaga kerja, yaitu

·         Teori Motivasi Isi : Teori tata tingkat kebutuhan, Teori eksistensi-relasi-pertumbuhan, Teori dua faktor, dan Teori motivasi berprestasi

Ada  yang lebih menekankan pada “Bagaimana” proses motivasi, yaitu

·         Teori Motivasi Proses : Teori pengukuhan, Teori tujuan, Teori expectancy, dan  Teori equity.

Sumber: Munandar,Ashar Sunyoto,(2008).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta:Universitas Indonesia.

c.       Definisi Motivasi Kerja : Menurut Ernest J. McCormick mendefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Sumber : AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Manusia Perusahaan. Bandung :PT Remaja Rosdakarya

Kepuasan Kerja

a.       Definisi Kepuasan Kerja : Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290) kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Dan Menurut pendapat Stephen Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerjamerujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yangdilakukannya.

Sumber : https://www.academia.edu/4484430/Teori_Kepuasan_Kerja

b.      Aspek-aspek Kepuasan Kerja: Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:

1. Kerja yang secara mental menantang karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang member mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai

betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut.

2. Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan mengahsilkan kepuasan.

3. Kondisi kerja yang mendukung karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya.

4. Rekan kerja yang mendukung karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

5.Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

Sumber: http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23597/3/Chapter%20II.pdf

c.       Faktor-faktor penentuan Kepuasan Kerja :

·         Karakteristik pekerjaan yang dapat menentukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreatifitas.

·         Gaji: Mempertimbangkan sejauh mana gaji yang diterima oleh karyawan dirasakan adil.

·         Hubungan atasan-bawahan mencerminkan 2 (dua) hubungan, yaitu: hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan.

a. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan dapat membantu bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting baginya.

b. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang sama.

·         Dukungan rekan kerja: Setiap pekerjaan dalam perusahaan memiliki kaitannya pekerjaan anatara satu dan lainnya.

·         Lingkungan kerja yang menunjang : Guna mencapai kepuasan kerja, perlu bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan fisik di lingkungan kerja.

Sumber: http://edukasi.kompasiana.com/2013/06/11/meninjau-aspek-penunjang-kepuasan-kerja-karyawan-567610.html

Tulisan 1 artikel tentang motivasi kerja/ketidakpuasan kerja

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN, STUDI KASUS KARYAWAN RSO PROF. DR. R SOEHARSO SURAKARTA

A.    Latar Belakang Masalah :

Penghujung abad keduapuluh ini seluruh dunia mengalami perubahan dalam berbagai segi kehidupan, baik pada tingkat nasional, regional maupun global. Di bidang politik, misalnya terjadi perubahan yang drastis dan fundamental, seperti berakhirnya perang dingin antara negara-negara adi kuasa dan runtuhnya rezim otoriter yang menganut ideologi komunisme di eropa timur. Di bidang ekonomi semakin banyak orang yang berbicara mengenai globalisasi perekonomian yang ditandai oleh interdependesi antara berbagai negara, baik antara negara-negara industri yang telah maju maupun antara negara-negara maju dan dunia ketiga. Di bidang kesehatan, misalnya semakin maraknya isu-isu kesehatan seperti flu burung, masalah penyakit folio yang merebak di Indonesia yang semakin hari semakin menjadi buah bibir, dan masalah kekurangan gizi yang dari tahun ke tahun menjadi masalah yang sangat memprihatinkan.

Usaha pemerintah dalam pembangunan manusia Indonesia seutuhnya, diantaranya adalah dengan menyediakan sarana-sarana untuk menunjang lancarnya kegiatan-kegiatan baik di bidang ekonomi, sosial budaya, kesehatan dan lain-lain. Dalam hal sarana kesehatan diusahakan dapat merata keseluruh pelosok desa. Contohnya puskesmas didirikan di setiap kecamatan, adanya balai-balai pengobatan dan kegiatan-kegiatan yang berpengaruh dibidang kesehatan yang ada di tiap-tiap desa. Tetapi sarana-sarana tersebut belum cukup untuk melayani kebutuhan kesehatan bagi masyarakat.

Rumah sakit adalah bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui rencana pembangunan kesehatan (Adikoesoemo, 1995 : 11). Dalam rumah sakit terdiri dari beberapa unsur pendukung, antara lain dokter sebagai tenaga medis, paramedis, obat-obatan dan para karyawan sebagai pengelola rumah sakit. Rumah sakit adalah suatu perusahaan yang tidak bertujuan menghimpun laba namun memberikan pelayanan medis. Untuk itu rumah sakit memerlukan pengelolaan yang baik agar dalam melaksanakan fungsinya dapat efektif dan efisien.

RSO. Prof. DR. R. Soeharso yang letaknya berada di Surakarta yang merupakan salah satu rumah sakit milik pemerintah di Karesidenan Surakarta. RSO Prof. DR. R. Soeharso merupakan salah satu rumah sakit yang khusus menangani bedah tulang (patah tulang). RSO. Prof. DR. R. Soeharso memiliki banyak jenis pelayanan dan instalasi, namun dari berbagai jenis pelayanan dan instalasi tersebut jenis pelayanan utama yang terdapat di RSO Prof DR R Soeharso Surakarta adalah pelayanan rawat inap dan pelayanan instalasi bedah sentral yang memiliki aktivitas yang relatif kompleks dan rutin dibandingkan dengan pelayanan dan instalasi lainnya, sehingga pihak rumah sakit perlu membutuhkan karyawan yang memiki motivasi kerja yang tinggi.

Motivasi kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan respons seseorang terhadap berbagai macam situasi dalam lingkungan kerja, termasuk didalamnya respon terhadap komunikasi yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan. Komunikasi yang tidak terjalin secara baik antara pimpinan dengan karyawan dapat menjadi kendala dalam mewujudkan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena besar manfaatnya bagi kepentingan individu, perusahaan dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan mereka. Bagi perusahaan, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan kualitas produksi melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan, selanjutnya masyarakat tentu akan menikmati hasil dari produk atau jasa perusahaan yang maksimal.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.

    Salah satu kepuasan sejati yang dapat diperoleh dalam lingkungan kerja adalah rasa bangga, puas dan keberhasilan dalam melakukan tugas pekerjaannya secara tuntas, biasa disebut dengan insting keahlian. Prestasi memberikan pada seseorang status sosial, respect dan pengakuan dari lingkungan masyarakat atau perusahaan (Kartini, 1985: 177)\

    Howell dan Dipboye memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya pekerja atau karyawan terhadap berbagai aspek dalam pekerjaannya. Kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Ashar, 2001: 350)

Ada beberapa persoalan yang diindikasikan terkait dengan kepuasan kerja karyawan atau perawat RSO. Prof. DR. R. Soeharso Surakarta. Status karyawan kontrak yang tidak dikuatkan dengan SK menyebabkan kekhawatiran sebagian karyawan akan jaminan dari pihak rumah sakit. Persoalan lain yang ditengarai juga berkaitan dengan kepuasan kerja adalah perihal tunjangan, penghargaan dan hubungan dengan pimpinan serta rekan kerja. Tuntutan kerja terhadap kinerja karyawan dirasa tidak cukup sebanding dengan kompensasi yang diberikan rumah sakit.

 Keluhan perawat atau karyawan akan kondisi pekerjaan dan belum adanya penghargaan atas hasil kerja kadang sebagai pemicu rendahnya motivasi kerja dari sekian banyak penyebab yang mengakibatkan rendahnya tingkat motivasi. Secara umum disebutkan apabila tenaga dan sarana (kuantitas dan kualitas) tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (standard of personels and fasilities), serta jika dana yang tersedia tidak sesuai dengan kebutuhan maka sulitlah diharapkan baiknya mutu pelayanan (Bruce: Framberg dan Gambanc cit Azwar, 1994)

Penurunan motivasi kerja dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya tingkat kepuasan karyawan tersebut. Untuk itu pimpinan rumah sakit harus memberikan suatu motivasi kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, motivasi dapat berupa pemenuhan kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan sebagainya. Dengan pemberian motivasi kerja akan tercermin rasa tanggung jawab, semangat kerja maka akan menciptakan keinginan untuk bekerja dan memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya.

Begitu pentingnya motivasi, maka pimpinan dituntut untuk peka terhadap kepentingan karyawannya. Disini pendekatan bukan hanya terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungan. Sehingga pimpinan tahu apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja. Jadi motivasi merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai kepuasan kerja.

Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Untuk itulah dalam kesempatan ini peneliti merasa tertarik mengambil penelitian dengan mengangkat judul: “ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN : STUDI KASUS KARYAWAN RSO PROF. DR. R SOEHARSO SURAKARTA

B.     Identifikasi masalah

Identifikasi masalah dari penelitian ini adalah:

1.    Keluhan perawat atau karyawan akan kondisi pekerjaan dan belum adanya penghargaan atas hasil kerja sebagai pemicu rendahnya motivasi kerja

2.    Kompensasi gaji yang diberikan oleh perusahaan yang dianggap oleh sebagian karyawan belum sesuai dengan tuntutan kerja yang dibebankan kepada karyawan

3.    Terdapat hambatan psikologis yang menjadi kendala terjalinnya komunikasi yang efektif antara karyawan dengan pimpinan.

4.    Pimpinan kurang aktif dalam memantau kepuasan kerja karyawan.

5.    Pimpinan kurang peka terhadap kepentingan karyawan atau perawat.

C.   Batasan Masalah

          Pembatasan masalah kaitannya dengan penelitian ini terbatas dan fokus pada:

1.    Fokus pembahasan adalah karyawan atau perawat IBS (Instalansi Bedah Sentral), Anesthesi dan Ruang Sadar.

2.    Penelitian ini dilakukan di RSO Prof. Dr. R Soeharso Surakarta

3.    Banyak variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja, dalam penelitian ini dibatasi pada variabel gaji, tunjangan dan lingkungan kerja.

D.   Rumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan langkah yang sangat penting karena langkah ini menentukan kemana suatu penelitian diarahkan. Perumusan masalah pada hakekatnya merupakan perumusan pernyataan yang jawabannya akan dicari melalui penelitian.

 Maka penulis merumuskan permasalahan ini sebagai berikut:

1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja perawat IBS (Instalasi Bedah Sentral), Anesthesi dan Ruang Sadar di RSO Prof. Dr. R Soeharso Surakarta?

2. Variabel yang mana lebih dominan antara variabel Gaji, Tunjangan, dan lingkungan kerja dengan variabel kepuasan kerja karyawan?

E.    Tujuan Penelitian

1. Untuk mengidentifikasi ada tidaknya hubungan faktor-faktor motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Untuk menganalisis tingkat hubungan antara faktor motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan.

F.Manfaat Penelitian

 Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1.    Bagi Rumah Sakit

Sebagai bahan pertimbangan bagi rumah sakit untuk mengambil kebijaksanaan dalam rangka meningkatkan motivasi yang akhirnya akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan

2.    Bagi Pengembangan Ilmu

a)    Sebagai tambahan wacana ekonomi mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja.

b)    Sebagai referensi ilmiah yang dapat dipergunakan oleh pihak yang memerlukan untuk bahan pertimbangan

Sumber: http://www.pekerjadata.com/2013/11/analisis-hubungan-faktor-faktor.html